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Ist Nearshoring eine Lösung für alle? Wann ist es ratsam, sich dafür zu entscheiden?

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Nearshoring ist heutzutage eine beliebte Lösung im Bereich der IT. Die Outsourcing-Unternehmen, die Nearshoring anbieten, konzentrieren sich auf nahgelegene Länder. Wichtig sind hier solche Aspekte wie die gleiche Zeitzone oder ähnliche Kultur. Bei j-labs fokussieren wir uns u.a. auf die deutschsprachigen Länder. Da wir unbedingt wissen wollten, wie bestimmte Organisationen in diesem Bereich agieren, haben wir uns entschlossen, eine Umfrage durchzuführen. In diesem Artikel präsentieren wir die Ergebnisse.

Trotz der offensichtlichen Nachfrage nach Outsourcing in der IT sind viele Unternehmen der realen Möglichkeiten nicht bewusst, die diese Lösung bietet. Die externen Dienstleister können aber sehr viele wichtige Faktoren beeinflussen, wie z.B.:

  • die Kostenoptimierung, 
  • die Erhöhung der Qualität der geleisteten Arbeit, 
  • die Erhöhung der Produktivität.

Daher lohnt es sich, die Vorteile und Risiken zu überdenken, die das Nearshoring mit sich bringt, bevor man sich für einen Partner entscheidet.

Nearshoring vs Offshoring

Im Falle der fehlenden Erfahrung in der Inhouse-Rekrutierung und eines begrenzten Budgets für diesen Zweck ist das Outsourcing die beste Lösung. Diese Leistung kann in zwei Typen geteilt werden: Offshoring, in dem externe Organisationen aus weit entfernten Ländern beauftragt, und Nearshoring, das sich auf kulturell nahe Länder konzentriert. Bei j-labs verfolgen wir einen individuellen Ansatz für jede Zusammenarbeit, deswegen sind die Lösungen für die Märkte der deutschsprachigen Länder unsere Spezialität.

Analyse der Umfrage:

Der erste Schritt unserer Untersuchung war die Vorbereitung der passenden Fragen. Wir haben zwei Fragen formuliert:

  1. Was halten sie von Nearshoring – wie sind Ihre Erfahrungen in diesem Bereich?
  2. Was ist in Ihrem Fall entscheidend bei der Auswahl eines IT-Partners?

Unser Ziel war, herauszufinden, wie die Menschen das Konzept von Nearshoring verstehen. Wir hatten also Interesse an Faktoren, die die Menschen treiben, wenn sie einen Partner für die Kooperation in der IT auswählen. Die Ergebnisse der Umfrage haben uns positiv überrascht.

Unten teilen wir einige interessante Aussagen unserer Befragten: 

1. Wir kaufen Teile dort, wo wir die beste Qualität zum besten Preis mit vernünftigen Lieferzeiten bekommen und es interessiert und nicht, wo das Teil hergestellt wurde. Allerdings wählen wir die nahgelegenen Lieferanten (aus dem gleichen Land), wenn die Fertigung der Teile nach außen vergeben wird.

2. Wir wählen Unternehmen aus, die nah sind, einen guten lokalen Ruf und eine Kundenbasis haben.

  • Chief Operation Officer

Outsourcing in der IT mache ich seit etwa zwei Jahren. Wenn ich einen Partner wähle, betrachte ich die rechtzeitige Reaktion, Flexibilität und Kosten.

  • Medical Operations

1. Bisher hatte ich nicht besonders viel Erfahrung damit. Natürlich habe ich mit Freelancern in Deutschland zusammengearbeitet, ab und zu auch mit den ausländischen Selbstständigen. Dort hatte ich meistens Kommunikationsprobleme. 

2. So viel Arbeit wie möglich sollte aus meinen Schultern genommen werden und die Kommunikation muss stimmen.

  • Full-Stack-Developer 

Interessanterweise haben viele Unternehmen, die Outsourcing nutzen, die gleichen Faktoren genannt, die ihre Auswahl des Dienstleisters beeinflussen. Unter den am häufigsten erwähnten waren:

  • die Kostenoptimierung,
  • die Qualität der erbrachten Leistungen, 
  • kulturelle und kommunikationstechnische Kompatibilität,
  • die Transparenz der Zusammenarbeit.

Die Analyse der Umfrage hat uns erlaubt, die Präferenzen der Menschen zu verstehen, die über die Beauftragung einer externen Firma entscheiden. Wie es sich herausgestellt hat, ist Nearshoring eine der bevorzugten Optionen – wegen der ähnlichen Werte und des besseren Verständnisses der zusammenarbeitenden Parteien.

Nearshoring in Organisationen

Die Analyse der Umfrage zeigte uns, wie wichtig die Nearshoring-Dienstleistung ist – immer mehr Unternehmen im Bereich der IT entscheiden sich dafür. Es gibt jedoch einige Sorgen, die zum Zögern bei der Partnerauswahl führen. Deswegen sind die gegenseitigen Beziehungen, das Verständnis und der klar definierte Aufgabenbereich so wichtig.

Viele Unternehmen, die auf Nearshoring spezialisiert sind, ziehen die Wichtigkeit der Personalisierung nicht in Betracht. Die Kunden möchten sicher sein, dass sie umfassende und hochqualitative Leistungen erhalten, wenn sie sich für die Zusammenarbeit entscheiden. Die Großkonzerne nutzen jedoch vordefinierte, steife Kooperationsformen, die den Kundenanforderungen nicht entsprechen.

Bei j-labs verfolgen wir den individuellen Ansatz in den von uns angebotenen Leistungen. Deswegen passen wir unsere Nearshoring-Leistungen an die Erwartungen unseres Kunden immer an. Wir wissen, wie wichtig es ist, sich einander zu verstehen, deswegen kommunizieren wir sehr transparent und beantworten alle Fragen. Wir arbeiten flexibel, halten uns an den sorgfältig entwickelten Plan um die Bedürfnisse der Menschen zu befriedigen, die uns vertrauen.

Wenn wir z.B. mit einem deutschsprachigen Kunden zusammenarbeiten, passen wir unsere Kommunikation an die Kultur und Bräuche in seinem Land an. Schritt für Schritt bereiten wir eine Strategie vor und dann weisen wir hochqualifizierte Spezialisten den konkreten Aufgaben zu. Wir arbeiten auf Basis der agilen Methodologie, um auf die Erwartungen des Partners sofort zu reagieren. Wir stellen sicher, dass die Zusammenarbeit mit unseren Kunden dauerhaft und wertvoll ist, was durch viele langfristige Beziehungen bestätigt werden kann.

Jede B2B-Beziehung ist einzigartig. Deswegen sind ein personalisiertes Angebot und die Bildung des gegenseitigen Vertrauens unsere Hauptziele. Wir wissen, dass unsere Leistungen sich in der IT-Branche auszeichnen, weil wir keine schematischen Lösungen nutzen, sondern unsere eigenen kreieren, indem wir mit jedem Kunden individuell zusammenarbeiten.

Zusammenfassung

Obwohl es viele Formen des Outsourcings gibt, scheint das Nearshoring für viele IT-Firmen optimal zu sein. Diese Lösung ermöglicht die Nutzung der Leistungen einer kulturell kompatiblen Organisation. Sie erlaubt eine effektive Kommunikation, basierend auf Ehrlichkeit und tiefgründigem Verständnis.

Die Durchführung der Umfrage ermöglichte uns, die Bedürfnisse unserer bestehenden und künftigen Kunden zu verstehen. 

Bei j-labs verwenden wir verschiedene Ansätze für alle Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten und wir bieten maßgeschneiderte, hochqualitative Leistung. Unsere Spezialität ist der DACHL-Markt – in dieser Region gehen wir die Beziehungen am liebsten ein.

Es soll nicht vergessen werden, dass die Auswahl der Outsourcing-Leistung eine ernste Entscheidung ist, die einer Vorbereitung bedarf. So kann man ein Unternehmen wählen, das unsere Werte schätzt und sein Angebot an unsere Erwartungen und tatsächliche Bedürfnisse perfekt anpasst.

Wenn Sie sich Gedanken machen, Nearshoring in Ihrem Unternehmen einzuführen, kontaktieren Sie bitte uns. Zusammen können wir eine Lösung ausarbeiten, die bei der Erreichung Ihrer Ziele helfen wird.

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Wie sieht ein effektives Recruiting von Softwareentwicklern aus?

#outsourcing #rekrutierung #kandidatenverifizierung
Rekrutierung von Softwareentwicklern

Da wir ein großes, auf das Outsourcing von Softwareentwicklern spezialisiertes Unternehmen sind, haben wir einen effektiven Bewerbungsprozess entwickelt. Mit unseren 350 Softwareingenieuren an Bord gehen wir davon aus, dass wir unser Know-How über das effektive Recruiting von Softwareentwicklern teilen können.

In der Bewerbungsphase haben wir eine dreistufige Verifizierung von Kandidaten. Die erste Stufe ist die Verifizierung der Kompetenzen. Das Positive bei den Kompetenzen ist, dass sie verbessert werden können, es gibt aber eine Mindestanforderung bezüglich des Kompetenzniveaus für eine gegebene Stelle.

Der zweite Bereich der Kandidatenvalidierung ist die Integrierbarkeit ins Team. Der dritte Bereich ist die Verifizierung der Werte – die Sicherstellung, dass die Werte der Kandidaten zur Organisationskultur passen.

Was ist das Ziel der Verifizierung der Kompetenzen im Bewerbungsprozess?

Das ist ziemlich offensichtlich, es geht um die Überprüfung der Kompetenzen der Kandidaten und um einen Check, ob sie die ausgeschriebene Stelle besetzen können. Anders gesagt, stellen wir sicher, dass die Kandidaten das notwendige Wissen und die Erfahrung haben.

Das ist aber nicht der einzige Grund. Wenn der Bewerber/die Bewerberin nicht zur ausgeschriebenen Stelle passt oder es bessere Kandidaten gibt, vielleicht passen sie perfekt zu einem anderen Job. In sechs oder zwölf Monaten kann man auf diese Person zurückkommen, falls eine ähnliche Stelle ausgeschrieben wird. Ein aufmerksamer Beobachter lernt viel über die Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs, z.B. über ihre Motivation. Man kann sie kennen lernen und beurteilen, ob sie ins Team passen.

Beim Übergang zum Prozess der Verifizierung der Kompetenzen, bevor die Materialien und der Prozess selbst definiert werden, ist es hilfreich, die Annahmen zu identifizieren. Ich habe sieben Annahmen, die die Materialien und den Prozess der Verifizierung der Kompetenzen bestimmen.

1.   Messbarkeit, Vergleichbarkeit und Wiederholbarkeit

Es geht darum, unabhängig vom Tag, Monat oder sogar Jahr, egal wer den Prozess begleitet (es können einige Personen sein), die Möglichkeit zu haben, die Kandidaten zu vergleichen, aber auch die Kompetenzen mit den Finanzen in einem Bewerbungsprozess zusammenzustellen, und zwar in einem gegebenen Zeitrahmen, z.B. sechs Monaten.

Ohne Vergleichbarkeit, Wiederholbarkeit und Messbarkeit geht es nicht. Das Konzept besteht darin, dass die Kandidaten mit ähnlichen Kompetenzen ähnliche Bewertungen ihrer Kompetenzen haben sollen, unabhängig von Rekrutierenden und ihrer Laune, unabhängig vom Tag, Monat, Jahr, etc. Natürlich ist das der Heilige Gral der Messbarkeit, Vergleichbarkeit und Wiederholbarkeit. Es ist nie perfekt, das ist aber eine der Annahmen und ein Ideal zum Verfolgen.

2.   Flexibles Zeitmanagement während der Bewerbungsphase

Wenn die Kandidaten den Anforderungen nicht entsprechen und es ist unmöglich, sie einzustellen, gibt es keinen Grund zur Fortsetzung des Bewerbungsprozesses und es ist eine Zeitverschwendung für beide Seiten. Es ist empfehlenswert, den Bewerbungsprozess so zu gestalten, dass das flexible Zeitmanagement sichergestellt ist.

3.   Realistische Bewertung der Kompetenzen

Es geht darum, voreilige Schlussfolgerungen aufgrund wenigen Antworten auf schwierige Fragen zu vermeiden. Im Allgemeinen kann es einen Bewerbungsprozess geben, den niemand besteht oder den alle bestehen und man braucht den richtigen Ansatz, um die Kompetenzen zu verifizieren. Die Kandidatenprofile sollen ausgearbeitet werden, um zu wissen, ob sie in konkreten Bereichen durchschnittlich, gut oder sehr gut sind. Es lohnt sich, die Ergebnisse in Zahlenform darzustellen, um die Qualität, das Wissen und die Erfahrung darzustellen. Natürlich brauchen Sie einen gemeinsamen Nenner. Jeder ist anders und keiner will die Menschen etikettieren, aber die Zahlen geben eine perfekte Übersicht, sie sind ein Maßstab für die Evaluation der Kompetenzen.

4.    Möglichkeit, die Ergebnisse nach einer bestimmten Methode auszuwerten

Sie können Software wir ATS-Systeme verwenden. Sie können auch Tools wie Dropbox, OneDrive, Excel, Word, Google Drive oder Editor nutzen, aber ein solcher Ansatz kann zu allgemein sein.

Man kann nicht wirklich darauf zurückgreifen, es ist ungenau und die Details fehlen. Ich warne auch vor oberflächlichen Notizen auf dem Computer oder (noch schlimmer) in einem Heft. Einige Menschen denken, es ist nicht angemessen, mit einem Computer zu kommen. Es ist 2021! Ich glaube nicht, dass jemand sich beleidigt fühlen würde, wenn die Rekrutierer ihre Notizen auf einem Rechner machen. Manchmal sehen wir die Kandidaten nach einer längeren Zeit wieder und wir sollen die Möglichkeit haben, über ihre Kenntnisse und Erfahrung zu lesen, die gestellten Fragen zu überprüfen und die im Bewerbungsprozess erreichte Punktzahl anzusehen.

5.   Zusätzliche Informationen

Während eines Bewerbungsgesprächs kann man viele zusätzliche Informationen gewinnen. Ein erfahrener Interviewer kann bestimmte Dinge sehen, wie Motivation, Entwicklungspotenzial, Anpassungsfähigkeit an die Organisationskultur. Das sollte in den Bewerbungsprozess integriert werden, so dass es in einem gewissen Zeitpunkt möglich ist, diese Informationen zu erlangen.

6.   Das Pareto-Prinzip im Recruiting

Es geht darum, dass ein guter Prozess die Anzahl an Fehlentscheidungen reduziert. Man kann es nicht verneinen – falsche Entscheidungen in Bewerbungsprozessen passieren einfach, aber man soll sie vermeiden. Der Prozess soll so einfach und kurz wie möglich sein, so dass er den Kandidaten gegenüber vernünftig ist und eine gute Recruiting-Erfahrung liefert.

7.   Identifizierung der wichtigsten Wissensbereiche zur Bewertung der Eignung für die Stelle

Es soll verifiziert werden, was die Kandidaten können sollen und welche Schlüsselfaktoren (Must-Haves) es für diese Stelle gibt.

Recruiting von Software-Spezialisten

In diesem Artikel haben wir uns auf die Aspekte konzentriert, ohne die ein erfolgreicher Bewerbungsprozess überhaupt nicht möglich wäre. Während jedes Unternehmen seine Prozesse individualisieren soll, ist es eine gute Idee, nach Benchmarks zu suchen und geeignete Elemente auszuwählen.

Essenziell sind ein dokumentierter Prozess und zerlegte, sich wiederholenden Aufgaben. Sie können das testen und die Verbesserungen einführen, während Ihr Geschäft wächst. Ein strukturierter Prozess ermöglicht das Messen und Skalieren der Entwicklung.

Sie müssen aber damit nicht alleine kämpfen. Outsourcing kann eine viel effizientere Option sein, und dabei können wir Ihnen helfen.

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