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Wie soll der Bewerbungs – und Einarbeitungsprozess der Entwickler aussehen?

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In einer Welt, in der mehrere Technologien sich ständig entwickeln, wächst die Nachfrage nach IT-Spezialisten rasant. Dies resultiert darin, dass die meisten Programmierer bei der Jobsuche wortwörtlich die Qual der Wahl haben. Allerdings wissen nicht alle Unternehmen über den richtigen Bewerbungs- und Einarbeitungsprozess für die Entwickler. Deswegen entscheiden sich die Organisationen, die dies zu kompliziert und zeitaufwendig finden, Outsourcing-Dienste in Anspruch zu nehmen.

Die Rekrutierung von Entwicklern beginnt typischerweise mit dem Erhalt von Dokumenten wie Lebenslauf oder Portfolio. Dieser Prozess kann auch von einem IT-Headhunter initiiert werden, dessen Aufgabe es ist, nach Entwicklern zu suchen, die zu einer gegebenen Stelle passen, und sie anzuwerben. Der Headhunter trifft die Kandidatenauswahl meistens aufgrund der Lebensläufe.

Der erste Durchgang besteht darin, zu überprüfen, ob die Kenntnisse und die Erfahrung des Kandidaten den im Stellenangebot angegebenen Anforderungen entsprechen. 

Da vieles von den Einzelheiten der gegebenen Stelle abhängt, verhalten sich die meisten IT-Unternehmen ähnlich, wenn sie nach den am besten passenden Kandidaten suchen. Deswegen wird der Bewerbungsprozess in verschiedenen Organisationen normalerweise nach ähnlichen Mustern durchgeführt. Dieser Typ der Kategorisierung ist auch wichtig bei der Auswahl des Outsourcing-Dienstleisters, weil die Vorabprüfung es leichter macht, eine externe Organisation zu finden, die den Bedürfnissen und Erwartungen entspricht.

Prüfung der Fähigkeiten

In der weiteren Phase der Rekrutierung können sie Entwickler gebeten werden, eine Aufgabe zu lösen. Der Schwierigkeitsgrad sollte an die Anforderungen der Junior- oder Senior-Stelle angepasst sein. In den Eignungstest verifizieren die Arbeitgeber das Wissensniveau und die Kenntnisse und wählen die meist vielversprechenden Kandidaten aus.

Die Kandidaten mit den höchsten Punktzahlen werden zu Interviews eingeladen. Während des Meetings sollen die beiden Parteien festlegen, ob sie an einer Zusammenarbeit Interesse haben und die Einstellungsbedingungen besprechen. Für einen künftigen Mitarbeiter ist das auch eine Gelegenheit, den Arbeitgeber kennen zu lernen. Es ist wichtig, dass die Kandidaten sich auf jedem Schritt fühlen, dass jemand für sie da ist. Jedem Bewerber wird ein Rekrutierer zugewiesen – eine Person, die Fragen beantwortet, die Zweifel zerstreut und unterstützt, wenn Bedarf besteht. Wir glauben, dass das den Stress reduziert, wenn man auf eine Rückmeldung wartet oder konkrete Aufgaben bewältigt.

Vorstellungsgespräch

Die Vorstellungsgespräche können in der IT-Branche in zwei Typen aufgeteilt werden:

● Die Interviews, die nach den Eignungstests durchgeführt werden, sind lockere Gespräche. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ist das eine Chance, sich einander kennen zu lernen. Es hilft, die gegenseitigen Bedürfnisse und Zweifel zu identifizieren. Es ist auch eine Gelegenheit, herauszufinden, ob die Person die Werte des Unternehmens lebt und an die Firmenkultur passt.

● Die Interviews ohne vorherigen Prüfungen sind ein wenig anders, da die Rekrutierer immer noch der Herausforderung gerecht werden müssen, die Fähigkeiten der Kandidaten zu prüfen. Deswegen kann dieser Typ des Gesprächs Bewerbungsaufgaben beinhalten und kann in mehrere Phasen aufgeteilt werden, um die Kenntnisse zu verifizieren, miteinander zu sprechen und sich kennen zu lernen.

Hierbei soll es erwähnt werden, dass die Vorstellungsgespräche in der ersten Phase von HR-Spezialisten durchgeführt werden. Am Ende des Prozesses treffen die Kandidaten die Menschen, mit denen sie am häufigsten arbeiten werden.

Wir bei j-labs liefern immer ein konkretes Feedback an alle Kandidaten, auch wenn wir uns gerade nicht für die Zusammenarbeit entscheiden. Wir schließen die Kooperation nie aus – wir empfehlen den Kandidaten, sich weiterzuentwickeln und zurückzukommen, wenn wir neue Stellen in einem gegebenen Bereich erneut ausschreiben.

Die Entscheidung über die Zusammenarbeit und die Einarbeitung

Nachdem die oben genannten Bewerbungsphasen abgeschlossen werden, ist es Zeit, die Entscheidung zu treffen. Wir laden die Kandidaten zu einem Präsenz- oder Online-Meeting ein, um sie dem Team vorzustellen und den Arbeitsplatz zu zeigen.

Das Onboarding ist eine Art von Brücke zwischen dem Recruitment und der regulären Arbeit bei dem Unternehmen. Es kann einige Wochen oder Monate dauern, je nach der Komplexität der Projekte, an denen die Person arbeiten wird. Normalerweise besteht es aus Meetings mit künftigen Kollegen und Teamleitern.

Im Einarbeitungsprozess kann der Kandidat für eine Probezeit eingestellt werden, die von einem bis zu drei Monaten dauern kann. Dies gibt der Person eine Möglichkeit, herauszufinden, ob sie sich auf dem neuen Arbeitsplatz wohl fühlt.

Zusammenfassung

Der Bewerbungsprozess in der IT besteht meistens aus mehreren Phasen. Er beginnt mit einem Eignungstest oder einem Vorstellungsgespräch mit Aufgaben. Wenn der Kandidat oder die Kandidatin im Rekrutierungsprozess erfolgreich ist, geht es mit der Einarbeitungsphase weiter – man lernt das Team, den Manager und den Verantwortungsbereich kennen. 

Bei j-labs ist es uns absolut bewusst, wie kompliziert ein Rekrutierungsprozess sein kann. Deswegen führen wir ihn vorsichtig durch und stellen sicher, dass die Kandidaten sich in jeder Phase wohl fühlen. Wir wissen auch, dass die Rekrutierung für einige Firmen eine der größten Herausforderungen darstellt. In solchen Situationen ist die optimale Lösung das Outsourcing an Firmen, die nicht nur hochqualitative Entwicklungsleistung bieten, sondern auch dabei helfen, die Kosten zu minimieren, die z.B. mit der Besetzung der neuen Stellen verbunden sind.

Die Rekrutierungsprozesse in der IT sind meistens ähnlich, sie können sich aber unterscheiden, je nach den Einzelheiten der Stelle und der Kultur des gegebenen Unternehmens. Es gibt jedoch Standard-Elemente, die man kennen soll, wenn man ein Dream-Team zusammenstellen oder einen Traumjob ergattern möchte. Man darf nicht vergessen, dass die Planung und Durchführung der Rekrutierung nicht Aufgabe für Jedermann ist. Es lohnt sich, andere Lösungen zu überdenken, wie die Beauftragung von externen Firmen. Dies hilft, die Geschäftsziele zu erreichen, indem man zeitaufwendige Prozesse weglässt, auf deren Durchführung nicht jede Organisation vorbereitet ist.

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Wie sieht ein effektives Recruiting von Softwareentwicklern aus?

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Rekrutierung von Softwareentwicklern

Da wir ein großes, auf das Outsourcing von Softwareentwicklern spezialisiertes Unternehmen sind, haben wir einen effektiven Bewerbungsprozess entwickelt. Mit unseren 350 Softwareingenieuren an Bord gehen wir davon aus, dass wir unser Know-How über das effektive Recruiting von Softwareentwicklern teilen können.

In der Bewerbungsphase haben wir eine dreistufige Verifizierung von Kandidaten. Die erste Stufe ist die Verifizierung der Kompetenzen. Das Positive bei den Kompetenzen ist, dass sie verbessert werden können, es gibt aber eine Mindestanforderung bezüglich des Kompetenzniveaus für eine gegebene Stelle.

Der zweite Bereich der Kandidatenvalidierung ist die Integrierbarkeit ins Team. Der dritte Bereich ist die Verifizierung der Werte – die Sicherstellung, dass die Werte der Kandidaten zur Organisationskultur passen.

Was ist das Ziel der Verifizierung der Kompetenzen im Bewerbungsprozess?

Das ist ziemlich offensichtlich, es geht um die Überprüfung der Kompetenzen der Kandidaten und um einen Check, ob sie die ausgeschriebene Stelle besetzen können. Anders gesagt, stellen wir sicher, dass die Kandidaten das notwendige Wissen und die Erfahrung haben.

Das ist aber nicht der einzige Grund. Wenn der Bewerber/die Bewerberin nicht zur ausgeschriebenen Stelle passt oder es bessere Kandidaten gibt, vielleicht passen sie perfekt zu einem anderen Job. In sechs oder zwölf Monaten kann man auf diese Person zurückkommen, falls eine ähnliche Stelle ausgeschrieben wird. Ein aufmerksamer Beobachter lernt viel über die Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs, z.B. über ihre Motivation. Man kann sie kennen lernen und beurteilen, ob sie ins Team passen.

Beim Übergang zum Prozess der Verifizierung der Kompetenzen, bevor die Materialien und der Prozess selbst definiert werden, ist es hilfreich, die Annahmen zu identifizieren. Ich habe sieben Annahmen, die die Materialien und den Prozess der Verifizierung der Kompetenzen bestimmen.

1.   Messbarkeit, Vergleichbarkeit und Wiederholbarkeit

Es geht darum, unabhängig vom Tag, Monat oder sogar Jahr, egal wer den Prozess begleitet (es können einige Personen sein), die Möglichkeit zu haben, die Kandidaten zu vergleichen, aber auch die Kompetenzen mit den Finanzen in einem Bewerbungsprozess zusammenzustellen, und zwar in einem gegebenen Zeitrahmen, z.B. sechs Monaten.

Ohne Vergleichbarkeit, Wiederholbarkeit und Messbarkeit geht es nicht. Das Konzept besteht darin, dass die Kandidaten mit ähnlichen Kompetenzen ähnliche Bewertungen ihrer Kompetenzen haben sollen, unabhängig von Rekrutierenden und ihrer Laune, unabhängig vom Tag, Monat, Jahr, etc. Natürlich ist das der Heilige Gral der Messbarkeit, Vergleichbarkeit und Wiederholbarkeit. Es ist nie perfekt, das ist aber eine der Annahmen und ein Ideal zum Verfolgen.

2.   Flexibles Zeitmanagement während der Bewerbungsphase

Wenn die Kandidaten den Anforderungen nicht entsprechen und es ist unmöglich, sie einzustellen, gibt es keinen Grund zur Fortsetzung des Bewerbungsprozesses und es ist eine Zeitverschwendung für beide Seiten. Es ist empfehlenswert, den Bewerbungsprozess so zu gestalten, dass das flexible Zeitmanagement sichergestellt ist.

3.   Realistische Bewertung der Kompetenzen

Es geht darum, voreilige Schlussfolgerungen aufgrund wenigen Antworten auf schwierige Fragen zu vermeiden. Im Allgemeinen kann es einen Bewerbungsprozess geben, den niemand besteht oder den alle bestehen und man braucht den richtigen Ansatz, um die Kompetenzen zu verifizieren. Die Kandidatenprofile sollen ausgearbeitet werden, um zu wissen, ob sie in konkreten Bereichen durchschnittlich, gut oder sehr gut sind. Es lohnt sich, die Ergebnisse in Zahlenform darzustellen, um die Qualität, das Wissen und die Erfahrung darzustellen. Natürlich brauchen Sie einen gemeinsamen Nenner. Jeder ist anders und keiner will die Menschen etikettieren, aber die Zahlen geben eine perfekte Übersicht, sie sind ein Maßstab für die Evaluation der Kompetenzen.

4.    Möglichkeit, die Ergebnisse nach einer bestimmten Methode auszuwerten

Sie können Software wir ATS-Systeme verwenden. Sie können auch Tools wie Dropbox, OneDrive, Excel, Word, Google Drive oder Editor nutzen, aber ein solcher Ansatz kann zu allgemein sein.

Man kann nicht wirklich darauf zurückgreifen, es ist ungenau und die Details fehlen. Ich warne auch vor oberflächlichen Notizen auf dem Computer oder (noch schlimmer) in einem Heft. Einige Menschen denken, es ist nicht angemessen, mit einem Computer zu kommen. Es ist 2021! Ich glaube nicht, dass jemand sich beleidigt fühlen würde, wenn die Rekrutierer ihre Notizen auf einem Rechner machen. Manchmal sehen wir die Kandidaten nach einer längeren Zeit wieder und wir sollen die Möglichkeit haben, über ihre Kenntnisse und Erfahrung zu lesen, die gestellten Fragen zu überprüfen und die im Bewerbungsprozess erreichte Punktzahl anzusehen.

5.   Zusätzliche Informationen

Während eines Bewerbungsgesprächs kann man viele zusätzliche Informationen gewinnen. Ein erfahrener Interviewer kann bestimmte Dinge sehen, wie Motivation, Entwicklungspotenzial, Anpassungsfähigkeit an die Organisationskultur. Das sollte in den Bewerbungsprozess integriert werden, so dass es in einem gewissen Zeitpunkt möglich ist, diese Informationen zu erlangen.

6.   Das Pareto-Prinzip im Recruiting

Es geht darum, dass ein guter Prozess die Anzahl an Fehlentscheidungen reduziert. Man kann es nicht verneinen – falsche Entscheidungen in Bewerbungsprozessen passieren einfach, aber man soll sie vermeiden. Der Prozess soll so einfach und kurz wie möglich sein, so dass er den Kandidaten gegenüber vernünftig ist und eine gute Recruiting-Erfahrung liefert.

7.   Identifizierung der wichtigsten Wissensbereiche zur Bewertung der Eignung für die Stelle

Es soll verifiziert werden, was die Kandidaten können sollen und welche Schlüsselfaktoren (Must-Haves) es für diese Stelle gibt.

Recruiting von Software-Spezialisten

In diesem Artikel haben wir uns auf die Aspekte konzentriert, ohne die ein erfolgreicher Bewerbungsprozess überhaupt nicht möglich wäre. Während jedes Unternehmen seine Prozesse individualisieren soll, ist es eine gute Idee, nach Benchmarks zu suchen und geeignete Elemente auszuwählen.

Essenziell sind ein dokumentierter Prozess und zerlegte, sich wiederholenden Aufgaben. Sie können das testen und die Verbesserungen einführen, während Ihr Geschäft wächst. Ein strukturierter Prozess ermöglicht das Messen und Skalieren der Entwicklung.

Sie müssen aber damit nicht alleine kämpfen. Outsourcing kann eine viel effizientere Option sein, und dabei können wir Ihnen helfen.

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