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Wie sieht ein effektives Recruiting von Softwareentwicklern aus?

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Rekrutierung von Softwareentwicklern

Da wir ein großes, auf das Outsourcing von Softwareentwicklern spezialisiertes Unternehmen sind, haben wir einen effektiven Bewerbungsprozess entwickelt. Mit unseren 350 Softwareingenieuren an Bord gehen wir davon aus, dass wir unser Know-How über das effektive Recruiting von Softwareentwicklern teilen können.

In der Bewerbungsphase haben wir eine dreistufige Verifizierung von Kandidaten. Die erste Stufe ist die Verifizierung der Kompetenzen. Das Positive bei den Kompetenzen ist, dass sie verbessert werden können, es gibt aber eine Mindestanforderung bezüglich des Kompetenzniveaus für eine gegebene Stelle.

Der zweite Bereich der Kandidatenvalidierung ist die Integrierbarkeit ins Team. Der dritte Bereich ist die Verifizierung der Werte – die Sicherstellung, dass die Werte der Kandidaten zur Organisationskultur passen.

Was ist das Ziel der Verifizierung der Kompetenzen im Bewerbungsprozess?

Das ist ziemlich offensichtlich, es geht um die Überprüfung der Kompetenzen der Kandidaten und um einen Check, ob sie die ausgeschriebene Stelle besetzen können. Anders gesagt, stellen wir sicher, dass die Kandidaten das notwendige Wissen und die Erfahrung haben.

Das ist aber nicht der einzige Grund. Wenn der Bewerber/die Bewerberin nicht zur ausgeschriebenen Stelle passt oder es bessere Kandidaten gibt, vielleicht passen sie perfekt zu einem anderen Job. In sechs oder zwölf Monaten kann man auf diese Person zurückkommen, falls eine ähnliche Stelle ausgeschrieben wird. Ein aufmerksamer Beobachter lernt viel über die Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs, z.B. über ihre Motivation. Man kann sie kennen lernen und beurteilen, ob sie ins Team passen.

Beim Übergang zum Prozess der Verifizierung der Kompetenzen, bevor die Materialien und der Prozess selbst definiert werden, ist es hilfreich, die Annahmen zu identifizieren. Ich habe sieben Annahmen, die die Materialien und den Prozess der Verifizierung der Kompetenzen bestimmen.

1.   Messbarkeit, Vergleichbarkeit und Wiederholbarkeit

Es geht darum, unabhängig vom Tag, Monat oder sogar Jahr, egal wer den Prozess begleitet (es können einige Personen sein), die Möglichkeit zu haben, die Kandidaten zu vergleichen, aber auch die Kompetenzen mit den Finanzen in einem Bewerbungsprozess zusammenzustellen, und zwar in einem gegebenen Zeitrahmen, z.B. sechs Monaten.

Ohne Vergleichbarkeit, Wiederholbarkeit und Messbarkeit geht es nicht. Das Konzept besteht darin, dass die Kandidaten mit ähnlichen Kompetenzen ähnliche Bewertungen ihrer Kompetenzen haben sollen, unabhängig von Rekrutierenden und ihrer Laune, unabhängig vom Tag, Monat, Jahr, etc. Natürlich ist das der Heilige Gral der Messbarkeit, Vergleichbarkeit und Wiederholbarkeit. Es ist nie perfekt, das ist aber eine der Annahmen und ein Ideal zum Verfolgen.

2.   Flexibles Zeitmanagement während der Bewerbungsphase

Wenn die Kandidaten den Anforderungen nicht entsprechen und es ist unmöglich, sie einzustellen, gibt es keinen Grund zur Fortsetzung des Bewerbungsprozesses und es ist eine Zeitverschwendung für beide Seiten. Es ist empfehlenswert, den Bewerbungsprozess so zu gestalten, dass das flexible Zeitmanagement sichergestellt ist.

3.   Realistische Bewertung der Kompetenzen

Es geht darum, voreilige Schlussfolgerungen aufgrund wenigen Antworten auf schwierige Fragen zu vermeiden. Im Allgemeinen kann es einen Bewerbungsprozess geben, den niemand besteht oder den alle bestehen und man braucht den richtigen Ansatz, um die Kompetenzen zu verifizieren. Die Kandidatenprofile sollen ausgearbeitet werden, um zu wissen, ob sie in konkreten Bereichen durchschnittlich, gut oder sehr gut sind. Es lohnt sich, die Ergebnisse in Zahlenform darzustellen, um die Qualität, das Wissen und die Erfahrung darzustellen. Natürlich brauchen Sie einen gemeinsamen Nenner. Jeder ist anders und keiner will die Menschen etikettieren, aber die Zahlen geben eine perfekte Übersicht, sie sind ein Maßstab für die Evaluation der Kompetenzen.

4.    Möglichkeit, die Ergebnisse nach einer bestimmten Methode auszuwerten

Sie können Software wir ATS-Systeme verwenden. Sie können auch Tools wie Dropbox, OneDrive, Excel, Word, Google Drive oder Editor nutzen, aber ein solcher Ansatz kann zu allgemein sein.

Man kann nicht wirklich darauf zurückgreifen, es ist ungenau und die Details fehlen. Ich warne auch vor oberflächlichen Notizen auf dem Computer oder (noch schlimmer) in einem Heft. Einige Menschen denken, es ist nicht angemessen, mit einem Computer zu kommen. Es ist 2021! Ich glaube nicht, dass jemand sich beleidigt fühlen würde, wenn die Rekrutierer ihre Notizen auf einem Rechner machen. Manchmal sehen wir die Kandidaten nach einer längeren Zeit wieder und wir sollen die Möglichkeit haben, über ihre Kenntnisse und Erfahrung zu lesen, die gestellten Fragen zu überprüfen und die im Bewerbungsprozess erreichte Punktzahl anzusehen.

5.   Zusätzliche Informationen

Während eines Bewerbungsgesprächs kann man viele zusätzliche Informationen gewinnen. Ein erfahrener Interviewer kann bestimmte Dinge sehen, wie Motivation, Entwicklungspotenzial, Anpassungsfähigkeit an die Organisationskultur. Das sollte in den Bewerbungsprozess integriert werden, so dass es in einem gewissen Zeitpunkt möglich ist, diese Informationen zu erlangen.

6.   Das Pareto-Prinzip im Recruiting

Es geht darum, dass ein guter Prozess die Anzahl an Fehlentscheidungen reduziert. Man kann es nicht verneinen – falsche Entscheidungen in Bewerbungsprozessen passieren einfach, aber man soll sie vermeiden. Der Prozess soll so einfach und kurz wie möglich sein, so dass er den Kandidaten gegenüber vernünftig ist und eine gute Recruiting-Erfahrung liefert.

7.   Identifizierung der wichtigsten Wissensbereiche zur Bewertung der Eignung für die Stelle

Es soll verifiziert werden, was die Kandidaten können sollen und welche Schlüsselfaktoren (Must-Haves) es für diese Stelle gibt.

Recruiting von Software-Spezialisten

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