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Wie soll der Bewerbungs – und Einarbeitungsprozess der Entwickler aussehen?

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In einer Welt, in der mehrere Technologien sich ständig entwickeln, wächst die Nachfrage nach IT-Spezialisten rasant. Dies resultiert darin, dass die meisten Programmierer bei der Jobsuche wortwörtlich die Qual der Wahl haben. Allerdings wissen nicht alle Unternehmen über den richtigen Bewerbungs- und Einarbeitungsprozess für die Entwickler. Deswegen entscheiden sich die Organisationen, die dies zu kompliziert und zeitaufwendig finden, Outsourcing-Dienste in Anspruch zu nehmen.

Die Rekrutierung von Entwicklern beginnt typischerweise mit dem Erhalt von Dokumenten wie Lebenslauf oder Portfolio. Dieser Prozess kann auch von einem IT-Headhunter initiiert werden, dessen Aufgabe es ist, nach Entwicklern zu suchen, die zu einer gegebenen Stelle passen, und sie anzuwerben. Der Headhunter trifft die Kandidatenauswahl meistens aufgrund der Lebensläufe.

Der erste Durchgang besteht darin, zu überprüfen, ob die Kenntnisse und die Erfahrung des Kandidaten den im Stellenangebot angegebenen Anforderungen entsprechen. 

Da vieles von den Einzelheiten der gegebenen Stelle abhängt, verhalten sich die meisten IT-Unternehmen ähnlich, wenn sie nach den am besten passenden Kandidaten suchen. Deswegen wird der Bewerbungsprozess in verschiedenen Organisationen normalerweise nach ähnlichen Mustern durchgeführt. Dieser Typ der Kategorisierung ist auch wichtig bei der Auswahl des Outsourcing-Dienstleisters, weil die Vorabprüfung es leichter macht, eine externe Organisation zu finden, die den Bedürfnissen und Erwartungen entspricht.

Prüfung der Fähigkeiten

In der weiteren Phase der Rekrutierung können sie Entwickler gebeten werden, eine Aufgabe zu lösen. Der Schwierigkeitsgrad sollte an die Anforderungen der Junior- oder Senior-Stelle angepasst sein. In den Eignungstest verifizieren die Arbeitgeber das Wissensniveau und die Kenntnisse und wählen die meist vielversprechenden Kandidaten aus.

Die Kandidaten mit den höchsten Punktzahlen werden zu Interviews eingeladen. Während des Meetings sollen die beiden Parteien festlegen, ob sie an einer Zusammenarbeit Interesse haben und die Einstellungsbedingungen besprechen. Für einen künftigen Mitarbeiter ist das auch eine Gelegenheit, den Arbeitgeber kennen zu lernen. Es ist wichtig, dass die Kandidaten sich auf jedem Schritt fühlen, dass jemand für sie da ist. Jedem Bewerber wird ein Rekrutierer zugewiesen – eine Person, die Fragen beantwortet, die Zweifel zerstreut und unterstützt, wenn Bedarf besteht. Wir glauben, dass das den Stress reduziert, wenn man auf eine Rückmeldung wartet oder konkrete Aufgaben bewältigt.

Vorstellungsgespräch

Die Vorstellungsgespräche können in der IT-Branche in zwei Typen aufgeteilt werden:

● Die Interviews, die nach den Eignungstests durchgeführt werden, sind lockere Gespräche. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ist das eine Chance, sich einander kennen zu lernen. Es hilft, die gegenseitigen Bedürfnisse und Zweifel zu identifizieren. Es ist auch eine Gelegenheit, herauszufinden, ob die Person die Werte des Unternehmens lebt und an die Firmenkultur passt.

● Die Interviews ohne vorherigen Prüfungen sind ein wenig anders, da die Rekrutierer immer noch der Herausforderung gerecht werden müssen, die Fähigkeiten der Kandidaten zu prüfen. Deswegen kann dieser Typ des Gesprächs Bewerbungsaufgaben beinhalten und kann in mehrere Phasen aufgeteilt werden, um die Kenntnisse zu verifizieren, miteinander zu sprechen und sich kennen zu lernen.

Hierbei soll es erwähnt werden, dass die Vorstellungsgespräche in der ersten Phase von HR-Spezialisten durchgeführt werden. Am Ende des Prozesses treffen die Kandidaten die Menschen, mit denen sie am häufigsten arbeiten werden.

Wir bei j-labs liefern immer ein konkretes Feedback an alle Kandidaten, auch wenn wir uns gerade nicht für die Zusammenarbeit entscheiden. Wir schließen die Kooperation nie aus – wir empfehlen den Kandidaten, sich weiterzuentwickeln und zurückzukommen, wenn wir neue Stellen in einem gegebenen Bereich erneut ausschreiben.

Die Entscheidung über die Zusammenarbeit und die Einarbeitung

Nachdem die oben genannten Bewerbungsphasen abgeschlossen werden, ist es Zeit, die Entscheidung zu treffen. Wir laden die Kandidaten zu einem Präsenz- oder Online-Meeting ein, um sie dem Team vorzustellen und den Arbeitsplatz zu zeigen.

Das Onboarding ist eine Art von Brücke zwischen dem Recruitment und der regulären Arbeit bei dem Unternehmen. Es kann einige Wochen oder Monate dauern, je nach der Komplexität der Projekte, an denen die Person arbeiten wird. Normalerweise besteht es aus Meetings mit künftigen Kollegen und Teamleitern.

Im Einarbeitungsprozess kann der Kandidat für eine Probezeit eingestellt werden, die von einem bis zu drei Monaten dauern kann. Dies gibt der Person eine Möglichkeit, herauszufinden, ob sie sich auf dem neuen Arbeitsplatz wohl fühlt.

Zusammenfassung

Der Bewerbungsprozess in der IT besteht meistens aus mehreren Phasen. Er beginnt mit einem Eignungstest oder einem Vorstellungsgespräch mit Aufgaben. Wenn der Kandidat oder die Kandidatin im Rekrutierungsprozess erfolgreich ist, geht es mit der Einarbeitungsphase weiter – man lernt das Team, den Manager und den Verantwortungsbereich kennen. 

Bei j-labs ist es uns absolut bewusst, wie kompliziert ein Rekrutierungsprozess sein kann. Deswegen führen wir ihn vorsichtig durch und stellen sicher, dass die Kandidaten sich in jeder Phase wohl fühlen. Wir wissen auch, dass die Rekrutierung für einige Firmen eine der größten Herausforderungen darstellt. In solchen Situationen ist die optimale Lösung das Outsourcing an Firmen, die nicht nur hochqualitative Entwicklungsleistung bieten, sondern auch dabei helfen, die Kosten zu minimieren, die z.B. mit der Besetzung der neuen Stellen verbunden sind.

Die Rekrutierungsprozesse in der IT sind meistens ähnlich, sie können sich aber unterscheiden, je nach den Einzelheiten der Stelle und der Kultur des gegebenen Unternehmens. Es gibt jedoch Standard-Elemente, die man kennen soll, wenn man ein Dream-Team zusammenstellen oder einen Traumjob ergattern möchte. Man darf nicht vergessen, dass die Planung und Durchführung der Rekrutierung nicht Aufgabe für Jedermann ist. Es lohnt sich, andere Lösungen zu überdenken, wie die Beauftragung von externen Firmen. Dies hilft, die Geschäftsziele zu erreichen, indem man zeitaufwendige Prozesse weglässt, auf deren Durchführung nicht jede Organisation vorbereitet ist.

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